Harcèlement Moral : imaginaire ou réel ?

La CGT constate de la part de certaines directions de Groupama, une négation du harcèlement moral. Pourtant, de nombreux salariés nous décrivent des situations de souffrance au travail relevant de harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est pas un concept flou. Bien au contraire.

Le harcèlement moral constitue un délit puni d'une peine pouvant aller jusqu'à 2 ans de prison et 30 000 € d'amende. (Article 222-33-2 à 222-33-2-2 du code pénal).

Le harcèlement moral est aussi encadré par le code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Cette formulation étant assez complexe, analysons ce qu’elle recouvre :

1. Le harcèlement est une conduite abusive ;

• Du manager vers un subordonné,
• Du subordonné vers son manager,
• Entre salariés de même niveau hiérarchique.

2. Qui se traduit par des agissements répétés dans le temps ;

• Un seul agissement ne suffit pas. Il en faut au moins deux, sur une période courte ou longue.

• Plus l’agissement est grave moins il en faut pour pouvoir caractériser une situation de harcèlement et inversement.

3. Lesquels ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié.

• Sont ici visés, les actes de l’employeurs qui ont pour objectif ou pour conséquence de causer du tort au salarié et qui contribuent à dégrader ses conditions de travail et à menacer sa santé.
• A titre d’exemple constituent des faits de harcèlement moral :
  • Empêcher le salarié de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ;
  • Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
  • Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application ;
  •  Ignorer la présence de l’autre ;
  • Refuser de le saluer ou de lui parler directement ;
  •  Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail ;
  • Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ;
  • …

4. Cette dégradation des conditions de travail est alors susceptible :

• D’entraîner une atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
• De causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime (Burn out, dépression, syncope etc.),
• De compromettre l’avenir professionnel du salarié (entrave à la progression professionnelle).

En maîtrisant cette définition, on distingue un harcèlement moral d’un simple conflit. En effet, l’employeur garde un droit de critique et de sanction à l’égard de ses salariés. Mais les procédés employés doivent être corrects et respectueux.

QUE FAIRE EN CAS DE HARCÈLEMENT MORAL ?

La charte éthique de Groupama offre la possibilité d’une alerte au service des Ressources Humaines :

 « Le signalement de l’alerte peut être effectué sur les sujets lies à la sécurité́, la santé et les conditions de travail, auprès des services Ressources Humaines de chaque entreprise, sans préjudice des prérogatives des instances de représentation du personnel ».

La loi dispose que l’employeur est titulaire d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il a de plus l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral (article L.1152-4 du Code du travail). Il doit notamment collaborer avec les représentants du personnel, le comité social et économique (C.S.E.) (Article L2312-12 et -13).

La médecine du travail a quant à elle, l’obligation de participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

De plus, en application des articles L.1152-2 du Code du travail, il est formellement interdit de sanctionner, licencier, ou discriminer directement ou indirectement un salarié qui a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. En conséquence, toute rupture du contrat de travail qui interviendrait en méconnaissance de ces dispositions serait frappée de nullité (articles L.1152-3 et L.1153-4 du Code du travail).

De la même manière un salarié qui dénoncé des faits de harcèlement moral dont il a connaissance ne peut pas en être sanctionné. Les sanctions sont uniquement autorisées dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi.

Vous vivez ou êtes témoins d’une situation de harcèlement au travail ? Vous pouvez recourir à l'une des procédures suivantes ou à plusieurs d'entre elles en même temps :

1. Contacter un délégué syndical CGT ou d’une autre organisation syndicale. Vous soutenir dans cette situation difficile fait partie de ses prérogatives.
2. Saisir les élus du CSE qui disposent d'un droit d'alerte pour prévenir l'employeur de tout cas de harcèlement moral.
3. Alerter les représentants du personnel, qui seront à même de vous aider dans toutes vos démarches.
4. Alerter l’inspection du travail (la DREETS). L'inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.
5. Si le harcèlement moral vous paraît motivé par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, comme par exemple la couleur de la peau, le sexe, l'âge ou l'orientation sexuelle, vous pouvez aussi saisir le Défenseur des Droits

La CGT pourra vous aiguiller et vous fournir les données de contact de ces différentes instances.

Le harcèlement moral n’est pas un acte anodin. C’est une technique de destruction de l’autre qui peut mener à des conséquences graves comme des dépressions, burnouts, voire des suicides. Le plus important en la matière est de ne pas rester isolé et souffrir en silence.

Vos représentants CGT sont présents pour vous écouter et vous conseiller en toute confidentialité :  pour trouver un contact, consulter notre site www.cgtgroupama.fr / Rubrique Contacts